CO JE TO ASSESSMENT CENTRUM

  1. Úvod
  2. /
  3. Poradna pro uchazeče
  4. /
  5. CO JE TO ASSESSMENT...

AC je velmi objektivní nástroj používaný při různých výběrových řízeních. Objektivita metody AC je založena na 3 základních skutečnostech:

Co obsahuje program Assessment Centre?

Každý program AC je připravován individuálně tak, aby respektoval potřeby zaměstnavatele. Výsledný program AC kombinuje vždy několik různých metod – v optimálním poměru, délce trvání a pořadí. Mezi nejčastěji kombinované metody v rámci AC patří:

  • Speciální dotazníky
  • Psychometrické metody a testy
  • Grafické a vizuální metody
  • Rolové hry a simulace
  • Případové situace – kazuistiky
  • Rozhovory

K čemu se AC používá nejčastěji?

Co přináší AC firmám, které ho využívají?
  • Pomoc při definování profilu pracovního místa a jemu odpovídajícímu profilu ideálního kandidáta
  • Objektivnější, hlubší a komplexnější posouzení kandidátů v různých výběrových řízeních
  • Zkvalitnění a zefektivnění personální práce v oblastech náboru, výběru, plánování a kontroly efektivity rozvoje a plánování kariéry
  • Zlepšení informační základny o schopnostech, dovednostech a potenciálu zaměstnanců
  • Úsporu časových, personálních i finančních nákladů v personální práci
  • Možnost snadno a efektivně provázat jednotlivé kroky práce s lidmi výběr-adaptace-začlenění do týmu -další rozvoj-monitorování rozvoje-další kariéra
  • Možnost pravidelně sledovat kvalitu vzdělávacího systému a pomocí intervencí ovlivnit jeho efektivitu
  • Možnost pracovat s jednotlivci i týmy prostřednictvím objektivního, standardního a zároveň velmi specifického nástroje, který respektuje nejen obecné zákonitosti personální práce, ale také realitu firmy a její požadavky

Co přináší AC účastníkům, kteří projdou programem AC?

JAK PROBÍHÁ ASSESSMENT CENTRUM

Záleží–li zvlášť na kvalitním obsazení některé pozice, řešením může být použití tzv. assessment centra – nástroje výběru zajišťujícího poměrně vysokou míru přesnosti.
V čem je jeho hlavní přednost? Jde o možnost odhalit osobnostní vlastnosti a předpoklady k výkonu práce přímým pozorováním kandidátova chování v „akci“. Akcí v uvozovkách je myšleno plnění pečlivě sestavených praktických úkolů.
Úkoly jsou připravovány pro skupinu kandidátů, obvykle 5-10 osob. Aby mělo assessment centrum dostatečně vypovídací hodnotu, je potřeba věnovat mu dostatek času – obvykle je program rozvržen do celého pracovního dne.
Úkoly jsou jak skupinové, tak párové i individuální. Ke klasickým úkolům patří např. hraní rolí, řešení případových studií – ať ve skupině či individuálně, neřízené skupinové diskuse na zvolené téma, prezentace vybraného tématu atd.
Vzhledem k tomu, že tato metoda je vysoce náročná na psychiku kandidátů (celodenní akce, strach ze selhaní a tím neúspěch při hledání práce, týmová spolupráce s rivaly atd.) obvykle se na úvod i později v průběhu dne zařazují některé úkoly odlehčeného charakteru, při kterých se kandidáti pobaví, načerpají energii a uvolní se atmosféra. Byť se tyto úkoly prvoplánově nevztahují k výkonu dané práce, osobnostní vlastnosti jsou při nich paradoxně často markantnější, neboť zdánlivě o nic moc nejde a kandidáti se tak méně kontrolují. Příkladem může být stavba objektu z dostupného materiálu, propagační plakát formou koláže, pohybová hra zaměřená např. na úsudek, vytrvalost nebo jinou vlastnost kandidátů.

Kvalitně sestavený program assessment centra by se měl držet některých důležitých principů:

  1. Všichni kandidáti by měli být – vyjma přestávek – po celou dobu plně zaměstnáni; to je poměrně náročné na organizaci celého projektu a schopnosti pozorovatelů, kteří musí souběžně sledovat více akcí najednou. Velkou výhodou takto zorganizovaného assessment centra je možnost sledovat celkovou vytrvalost a výkonnostní křivku kandidátů (Někdo začíná ráno s vysokým nasazením, postupně mu síly ubývají a poslední úkol může úplně vzdát. Jiný je ráno hodně pod vlivem stresu, což se odrazí na ne zrovna přesvědčivém výkonu, během dne se však zadaptuje a v plnění úkolů je postupně úspěšnější než jiní).
  2. Zacházení s kandidáty by mělo být ohleduplné, mělo by vyjadřovat úctu k jejich dosavadní kariéře a v rámci možností by mělo být i příjemné (samozřejmostí je občerstvení, někdy i zajištěný oběd nebo drobný firemní dárek na uvítanou či rozloučení).
  3. Odměnou kandidátům za jejich celodenní úsilí a časovou investici by měla být upřímná zpětná vazba s vyzdvihnutím pozitiv. Ať už bude ústní, telefonická nebo písemná. I nepřijatí kandidáti by měli odcházet s pocitem nepromarněného dne, nabytí nové zkušenosti, získání sebereflexe. Především by však společnost měla ukázat vysokou profesionalitu své personální práce a tím ještě zatraktivnit nabízenou pozici.

Hlavní předností je zpřesnění výběru – jsme si jistější v tom, co můžeme od kterého kandidáta očekávat. A to nejen z hlediska technicko-profesních znalostí a dovedností, ale především jeho osobnostních předpokladů, které se během klasického pohovoru zjišťují obtížně – jak reaguje v časové tísni, jak je schopen prosadit názor ve skupině, jak dovede vyjednávat, spolupracovat, jak je aktivní atd.

Úskalí této metody tkví především v její náročnosti – časové, finanční, nárocích kladených na schopnosti pozorovatelů (měli by být proškoleni a sjednoceni v tom, co pozorovat a jak hodnotit) i na důkladnou přípravu (správné určení sledovaných kompetencí, příprava úkolů, technické zorganizování akce).

UKÁZKOVÝ PROGRAM JEDNODENNÍHO AC

9.00 – 9.30
Úvod, Ice Breaking, představení účastníků
9.30 – 10.00
Role Play – práce ve skupinách o 3 – 4 osobách na zadané téma (např. porada oddělení, jednání se zákazníkem, zadání nového projektu atd.) Každý účastník dostane stručné výchozí zadání své role. Účastníci mají krátký čas na přípravu. Práce skupinek probíhá současně a pozorovatelé se plynule střídají u jednotlivých skupin.
10.00 – 10.45
Případová studie – účastníci se rozdělí na dvě skupiny. Každá skupina dostane určitý úkol, který musí v dané době společně vyřešit a krátce odprezentovat výsledek (např. obchodní plán pro další fiskální rok, zavedení nového výrobku na trh, atd.) Role jednotlivců nejsou přesně vyspecifikovány, záleží na domluvě v dané skupině.
10.45 – 11.00
přestávka
11.00 – 11.45
Individuální úkol – např. určitá kreativní aktivita/úkol nebo přeplánování pracovního dne dle zadaných změn v denním programu atd.
Každý účastník pracuje sám a na konci odevzdá písemné vyhotovení úkolu.
11.45 – 12.30
Role Play – obdoba předchozí Role Play, jiný úkol a jiné složení ve skupinách. Může být vedena v cizím jazyce.
12.30 – 13.30
oběd
13.30 – 14.15
HRY – manuální úkol ve trojicích – soutěž s malou odměnou, např. stavba věže z dostupného materiálu, předem dána kriteria hodnocení.
14.15 – 15.00
Diskuse – práce celé skupiny najednou – např. na téma zlepšení organizace práce, posílení motivace podřízených, atd.
15.00 – 15.15
přestávka
15.15 – 16.00
Případová studie – obdoba předchozí případové studie, jiné složení ve skupinách
16.00 – 17.00
Individuální úkol – např. vytvoření ročního rozpočtu svého oddělení na základě výchozích údajů.
17.00 – 18.00
volno účastníků + Konference pozorovatelů
18.00 – 19.00
Zpětná vazba

JAKÉ OTÁZKY MŮŽETE OČEKÁVAT V PRŮBĚHU ASSESSMENT CENTRA ?

V AC budete procházet níže uvedenými úkoly. Můžete očekávát nejrůznější druhy otázek. Pravděpodobně absolvujete psychologické testování (viz. níže). Potom vás čekají různé úkoly, kde budete muset přemýšlet, tvořit, spontánně reagovat, plánovat. Nakonec přijde rozhovor, kde budete hovořit jednak o výkonu, který jste podali, o tom jak jste prožívali samotné AC a o ďalším průběhu výběru.

 

Přehled testovacích metod a jejich popis

Každé AC je složeno z několika různorodých úkolů a úloh, které musí kandidát absolvovat. Výběr technik záleží na obsazované pozici a časových možnostech. Použité úkoly lze rozdělit následovně:

  1. Psychologické testy
    Výkonové testy – měří schopnost předvedeného výkonu kandidáta. Nejčastěji to bývají inteligenční testy např. IST, Raven a testy různých schopností např. koncentrace.
    Osobnostní dotazníky – v nich najdete otázky na sebehodnocení kandidátů. Pomocí nich se určují osobnostní znaky kandidáta.
  2. Úkoly pro kandidáty
    Individuální úkoly – jedná se o různé druhy úkolů. Může jít o ukázku z práce kandidáta, případovou studii, kde kandidát dostane úkol vyřešit konkrétní problém, např. situace, kdy on jako vedoucí má konflikt s podřízenou – jak budete postupovat ? Jiným typem je prezentace – kandidát má prezentovat prodej nějakého výrobku
    Dialogy – jde o rozhovor, který svým způsobem simuluje práci. Může jít např. o simulaci obchodního rozhovoru. Partnerem pro rozhovor může být buď jiný kandidát, anebo někdo z hodnotitelů AC.
    Týmové úkoly – skupina dostane nějaký úkol a má jej společně vyřešit. Jde o tzv. rolové hry. Používají se na posuzování spolupráce v týmu, sebe-prosazování, sklon k agresivitě, manipulaci, preference některých rolí v týmu apod. Příkladem může být např. že skupina představuje obchodní tým a má v průběhu 30 minut sestavit plán postupu při prodeji na nejbližší čtvrtletí
  3. Rozhovor – s kandidáty obvykle probíhá individuálně, může být i skupinový. Jeho obsahem bývají životopisné údaje kandidáta, informace o společnosti, dále ujasňování si a prohlubování si obrazu kandidáta, otázky na průběh AC, bývá zde také prostor pro otázky kandidáta a seznámení se s dalším postupem.
  4. Další metody – sem patří různé jazykové zkoušky, testy znalostí, sebehodnocení kandidátů a zpětná vazba od kandidátů hodnotitelům AC

Příklad otázek v psychologických dotaznících:

V rámci psychologického testování se setkáte s osobnostními dotazníky V nich budete dostávat otázky podobného typu, kde máte vyjádřit, zda s daným výrokem souhlasíte či nikoli:

  1. Pokud to lidé dovolí, ostatní je mohou zneužít ve vlastním prospěch.
  2. Velmi rád se bavím s jinými lidmi.
  3. Obvykle si s problémy nedělám příliš starostí.
  4. Pokud mám příležitost, rád ochutnám nepoznaná nebo cizokrajná jídla.

Takovéto testy mohou mít od 50 do 200 otázek a s jejich pomocí se zjišťuje osobnostní struktura kandidáta.

Příklady otázek, na které narazíte v IQ testech jsou:

  1. Které slovo se k ostatním nehodí: telefon, prosinec, přátelství, lež
  2. Které číslo následuje 2, 0, -2, 0, 2, ? Možnosti: 1, 0 ,-1, 2
  3. Kočka se má ke kotěti jako pes k ….. štěně, beránek, sovička, ryba

V IQ testech můžete dostat i různé neverbální úkoly z obrázků. Jejich příklady můžete najít v literatuře anebo i na internetu.