AC je velmi objektivní nástroj používaný při různých výběrových řízeních. Objektivita metody AC je založena na 3 základních skutečnostech:
- Program každého AC je individuálně navrhován tak, aby umožnil kandidátům prokázat jejich dovednosti a schopnosti v různých relevantních situacích.
- Kandidáti jsou vždy hodnoceni kvalifikovaným týmem odborníků, který je přítomen průběhu celého programu AC. K
- Kandidáti jsou přítomni posuzováni skupinově, tzn. je umožněno srovnání kandidátů v s ostatními účastníky výběru.
Co obsahuje program Assessment Centra ?
Každý program AC je připravován individuálně tak, aby respektoval potřeby zaměstnavatele. Výsledný program AC kombinuje vždy několik různých metod – v optimálním poměru, délce trvání a pořadí. Mezi nejčastěji kombinované metody v rámci AC patří:
- Speciální dotazníky
- Psychometrické metody a testy
- Grafické a vizuální metody
- Rolové hry a simulace
- Případové situace – kazuistiky
- Rozhovory
K čemu se AC používá nejčastěji?
- Nábor a výběr nových spolupracovníků – nejrozšířenější způsob použití AC vůbec. Firmě přináší úsporu v délce výběrového řízení a také v přímých nákladech na výběr. Zvyšuje objektivitu výběru a také přináší možnost ihned stanovit optimální adaptační program a event. rozvojový plán pro vybrané kandidáty. Jako vedlejší efekt AC také zvyšuje motivaci kandidátů pro práci ve firmě a snižuje tak riziko případného odchodu ve zkušební lhůtě.
- Stanovení potřeb dalšího rozvoje a vzdělávání – nejvíce sofistikovaný způsob použití AC. Firmě přináší poměrně hluboký a komplexní pohled na strukturu dovedností, schopností a vloh posuzovaných účastníků AC – tzv. profil účastníků. Na základě profilu se následně připraví individuální nebo skupinový program, který umožní optimální a efektivní rozvoj posuzovaných účastníků.
- Plánování kariéry a zjištění možností kariérního postupu – obdoba předchozího využití AC. Firmě přináší vhled do struktury dovedností a také možností růstu účastníků AC – tzv. mapu růstového potenciálu. Firma tím objektivizuje své personální plánování a dosahuje vyšší efektivity při práci s vnitřními personálními zdroji. Snižuje se riziko demotivace a odchodu pracovníků z důvodu nevhodné rotace. Mapování růstového potenciálu se zaměřuje na reálné možnosti a limity účastníků AC – na jejichž základě jsou vypracována doporučení pro jejich kariérové plány a event. rotace v rámci firmy.
- Nastavení týmové spolupráce a zmapování týmové dynamiky – využití AC jako kombinovaného nástroje pro posouzení + okamžitý rozvoj účastníků. Programově náročná forma AC, která v sobě kombinuje prvky AC s prvky tréninku. Firma získává dvojí efekt – účastnický tým je nejen hodnocen, ale zároveň získává v rámci programu AC neustálou zpětnou vazbu a informace o tom, jak fungují obecné zákonitosti týmové práce, jaká jsou její pravidla, překážky a jak si účastníci vedou v těchto oblastech.
- Specifické potřeby výběru – jedná se o použití metody AC pro ne zcela obvyklé druhy výběrů. Např. Sestavení špičkového vědeckého týmu, který musí splňovat určité parametry, nebo výběr lidí pro designerské pracoviště, event. budování inovačních, kreativních nebo jinak specificky zaměřených týmů. Dále sem patří výběr pracovníků vysílaných na delší dobu do zahraničí, kdy je třeba posoudit jejich kulturní přizpůsobivost, schopnost vyjednávat a adaptovat se na cizí prostředí apod. Tyto programy AC jsou náročné na přípravu a design, pomáhají však firmám ušetřit značné finanční prostředky ve specifických situacích a zvyšují také pravděpodobnost úspěchu.
- Hodnocení pracovníků – využití AC pro posouzení dosažených zlepšení v oblasti rozvoje a vzdělávání. Firmě přináší možnost sledovat a pravidelně monitorovat výsledky personální práce v rámci programového vzdělávání pracovníků. Tím firma dosahuje efektivního čerpání prostředků na vzdělávání a také monitoruje kvalitu vzdělávacího procesu. Pracovníci, na jejichž vzdělávání se prostředky vynakládají, si mohou ověřit, jak úspěšná je jejich snaha o vlastní rozvoj, navíc získávají zpětnou vazbu, což má vliv na jejich motivaci. Příprava tohoto typu AC vyžaduje úzkou spolupráci firmy a dodavatele AC, protože program AC by měl nejen úzce vázat na systém vzdělávání pracovníků, ale také ideálně na systém pravidelného hodnocení, které firma provádí.
Co přináší AC firmám, které ho využívají?
- Pomoc při definování profilu pracovního místa a jemu odpovídajícímu profilu ideálního kandidáta
- Objektivnější, hlubší a komplexnější posouzení kandidátů v různých výběrových řízeních
- Zkvalitnění a zefektivnění personální práce v oblastech náboru, výběru, plánování a kontroly efektivity rozvoje a plánování kariéry
- Zlepšení informační základny o schopnostech, dovednostech a potenciálu zaměstnanců
- Úsporu časových, personálních i finančních nákladů v personální práci
- Možnost snadno a efektivně provázat jednotlivé kroky práce s lidmi výběr-adaptace-začlenění do týmu -další rozvoj-monitorování rozvoje-další kariéra
- Možnost pravidelně sledovat kvalitu vzdělávacího systému a pomocí intervencí ovlivnit jeho efektivitu
- Možnost pracovat s jednotlivci i týmy prostřednictvím objektivního, standardního a zároveň velmi specifického nástroje, který respektuje nejen obecné zákonitosti personální práce, ale také realitu firmy a její požadavky
Co přináší AC účastníkům, kteří projdou programem AC?
- Možnost srovnání vlastních dovedností, schopností a znalostí ve skupině ostatních kolegů-kandidátů
- Bezprostřední zpětnou vazbu na různé způsoby jednání a chování, které jsou v průběhu AC uplatněny
- Dodatečné sebe-poznání, zvýšení sebevědomí a sebe-reflexe
- Zvýšení motivace pracovat dále ve firmě, rozvíjet se
- Zlepšení úrovně znalostí o personální práci, jejích pravidlech a zákonitostech
JAK PROBÍHÁ ASSESSMENT CENTRUM
- Záleží–li zvlášť na kvalitním obsazení některé pozice, řešením může být použití tzv. assessment centra – nástroje výběru zajišťujícího poměrně vysokou míru přesnosti.
- V čem je jeho hlavní přednost? Jde o možnost odhalit osobnostní vlastnosti a předpoklady k výkonu práce přímým pozorováním kandidátova chování v „akci“. Akcí v uvozovkách je myšleno plnění pečlivě sestavených praktických úkolů.
- Úkoly jsou připravovány pro skupinu kandidátů, obvykle 5-10 osob. Aby mělo assessment centrum dostatečně vypovídací hodnotu, je potřeba věnovat mu dostatek času – obvykle je program rozvržen do celého pracovního dne.
- Úkoly jsou jak skupinové, tak párové i individuální. Ke klasickým úkolům patří např. hraní rolí, řešení případových studií – ať ve skupině či individuálně, neřízené skupinové diskuse na zvolené téma, prezentace vybraného tématu atd.
- Vzhledem k tomu, že tato metoda je vysoce náročná na psychiku kandidátů (celodenní akce, strach ze selhaní a tím neúspěch při hledání práce, týmová spolupráce s rivaly atd.) obvykle se na úvod i později v průběhu dne zařazují některé úkoly odlehčeného charakteru, při kterých se kandidáti pobaví, načerpají energii a uvolní se atmosféra. Byť se tyto úkoly prvoplánově nevztahují k výkonu dané práce, osobnostní vlastnosti jsou při nich paradoxně často markantnější, neboť zdánlivě o nic moc nejde a kandidáti se tak méně kontrolují. Příkladem může být stavba objektu z dostupného materiálu, propagační plakát formou koláže, pohybová hra zaměřená např. na úsudek, vytrvalost nebo jinou vlastnost kandidátů.
Kvalitně sestavený program Assessment Centra by se měl držet některých důležitých principů:
- Všichni kandidáti by měli být – vyjma přestávek – po celou dobu plně zaměstnáni; to je poměrně náročné na organizaci celého projektu a schopnosti pozorovatelů, kteří musí souběžně sledovat více akcí najednou. Velkou výhodou takto zorganizovaného assessment centra je možnost sledovat celkovou vytrvalost a výkonnostní křivku kandidátů (Někdo začíná ráno s vysokým nasazením, postupně mu síly ubývají a poslední úkol může úplně vzdát. Jiný je ráno hodně pod vlivem stresu, což se odrazí na ne zrovna přesvědčivém výkonu, během dne se však zadaptuje a v plnění úkolů je postupně úspěšnější než jiní).
- Zacházení s kandidáty by mělo být ohleduplné, mělo by vyjadřovat úctu k jejich dosavadní kariéře a v rámci možností by mělo být i příjemné (samozřejmostí je občerstvení, někdy i zajištěný oběd nebo drobný firemní dárek na uvítanou či rozloučení).
- Odměnou kandidátům za jejich celodenní úsilí a časovou investici by měla být upřímná zpětná vazba s vyzdvihnutím pozitiv. Ať už bude ústní, telefonická nebo písemná. I nepřijatí kandidáti by měli odcházet s pocitem nepromarněného dne, nabytí nové zkušenosti, získání sebereflexe. Především by však společnost měla ukázat vysokou profesionalitu své personální práce a tím ještě zatraktivnit nabízenou pozici.
Hlavní předností je zpřesnění výběru – jsme si jistější v tom, co můžeme od kterého kandidáta očekávat. A to nejen z hlediska technicko-profesních znalostí a dovedností, ale především jeho osobnostních předpokladů, které se během klasického pohovoru zjišťují obtížně – jak reaguje v časové tísni, jak je schopen prosadit názor ve skupině, jak dovede vyjednávat, spolupracovat, jak je aktivní atd.
Úskalí této metody tkví především v její náročnosti – časové, finanční, nárocích kladených na schopnosti pozorovatelů (měli by být proškoleni a sjednoceni v tom, co pozorovat a jak hodnotit) i na důkladnou přípravu (správné určení sledovaných kompetencí, příprava úkolů, technické zorganizování akce).
UKÁZKOVÝ PROGRAM JEDNODENNÍHO AC
| 9.00 – 9.30 | Úvod, Ice Breaking, představení účastníků |
| 9.30 – 10.00 | Role Play – práce ve skupinách o 3 – 4 osobách na zadané téma (např. porada oddělení, jednání se zákazníkem, zadání nového projektu atd.) Každý účastník dostane stručné výchozí zadání své role. Účastníci mají krátký čas na přípravu. Práce skupinek probíhá současně a pozorovatelé se plynule střídají u jednotlivých skupin. |
| 10.00 – 10.45 | Případová studie – účastníci se rozdělí na dvě skupiny. Každá skupina dostane určitý úkol, který musí v dané době společně vyřešit a krátce odprezentovat výsledek (např. obchodní plán pro další fiskální rok, zavedení nového výrobku na trh, atd.) Role jednotlivců nejsou přesně vyspecifikovány, záleží na domluvě v dané skupině. |
| 10.45 – 11.00 | přestávka |
| 11.00 – 11.45 | Individuální úkol – např. určitá kreativní aktivita/úkol nebo přeplánování pracovního dne dle zadaných změn v denním programu atd. Každý účastník pracuje sám a na konci odevzdá písemné vyhotovení úkolu. |
| 11.45 – 12.30 | Role Play – obdoba předchozí Role Play, jiný úkol a jiné složení ve skupinách. Může být vedena v cizím jazyce. |
| 12.30 – 13.30 | oběd |
| 13.30 – 14.15 | HRY – manuální úkol ve trojicích – soutěž s malou odměnou, např. stavba věže z dostupného materiálu, předem dána kriteria hodnocení. |
| 14.15 – 15.00 | Diskuse – práce celé skupiny najednou – např. na téma zlepšení organizace práce, posílení motivace podřízených, atd. |
| 15.00 – 15.15 | přestávka |
| 15.15 – 16.00 | Případová studie – obdoba předchozí případové studie, jiné složení ve skupinách |
| 16.00 – 17.00 | Individuální úkol – např. vytvoření ročního rozpočtu svého oddělení na základě výchozích údajů. |
| 17.00 – 18.00 | volno účastníků + Konference pozorovatelů |
| 18.00 – 19.00 | Zpětná vazba |
JAKÉ OTÁZKY MŮŽETE OČEKÁVAT V PRŮBĚHU ASSESSMENT CENTRA ?
V AC budete procházet níže uvedenými úkoly. Můžete očekávát nejrůznější druhy otázek.
Pravděpodobně absolvujete psychologické testování (viz. níže). Potom vás čekají různé úkoly, kde budete muset přemýšlet, tvořit, spontánně reagovat, plánovat.
Nakonec přijde rozhovor, kde budete hovořit jednak o výkonu, který jste podali, o tom jak jste prožívali samotné AC a o ďalším průběhu výběru.
Přehled testovacích metod a jejich popis
Každé AC je složeno z několika různorodých úkolů a úloh, které musí kandidát absolvovat. Výběr technik záleží na obsazované pozici a časových možnostech. Použité úkoly lze rozdělit následovně:
- Psychologické testy
– Výkonové testy – měří schopnost předvedeného výkonu kandidáta. Nejčastěji to bývají inteligenční testy např. IST, Raven a testy různých schopností např. koncentrace.
– Osobnostní dotazníky – v nich najdete otázky na sebehodnocení kandidátů. Pomocí nich se určují osobnostní znaky kandidáta. - Úkoly pro kandidáty
– Individuální úkoly – jedná se o různé druhy úkolů. Může jít o ukázku z práce kandidáta, případovou studii, kde kandidát dostane úkol vyřešit konkrétní problém, např. situace, kdy on jako vedoucí má konflikt s podřízenou – jak budete postupovat ? Jiným typem je prezentace – kandidát má prezentovat prodej nějakého výrobku
– Dialogy – jde o rozhovor, který svým způsobem simuluje práci. Může jít např. o simulaci obchodního rozhovoru. Partnerem pro rozhovor může být buď jiný kandidát, anebo někdo z hodnotitelů AC.
– Týmové úkoly – skupina dostane nějaký úkol a má jej společně vyřešit. Jde o tzv. rolové hry. Používají se na posuzování spolupráce v týmu, sebe-prosazování, sklon k agresivitě, manipulaci, preference některých rolí v týmu apod. Příkladem může být např. že skupina představuje obchodní tým a má v průběhu 30 minut sestavit plán postupu při prodeji na nejbližší čtvrtletí - Rozhovor – s kandidáty obvykle probíhá individuálně, může být i skupinový. Jeho obsahem bývají životopisné údaje kandidáta, informace o společnosti, dále ujasňování si a prohlubování si obrazu kandidáta, otázky na průběh AC, bývá zde také prostor pro otázky kandidáta a seznámení se s dalším postupem.
- Další metody – sem patří různé jazykové zkoušky, testy znalostí, sebehodnocení kandidátů a zpětná vazba od kandidátů hodnotitelům AC
Příklad otázek v psychologických dotaznících:
V rámci psychologického testování se setkáte s osobnostními dotazníky V nich budete dostávat otázky podobného typu, kde máte vyjádřit, zda s daným výrokem souhlasíte či nikoli:
- Pokud to lidé dovolí, ostatní je mohou zneužít ve vlastním prospěch.
- Velmi rád se bavím s jinými lidmi.
- Obvykle si s problémy nedělám příliš starostí.
- Pokud mám příležitost, rád ochutnám nepoznaná nebo cizokrajná jídla.
Takovéto testy mohou mít od 50 do 200 otázek a s jejich pomocí se zjišťuje osobnostní struktura kandidáta.
Příklady otázek, na které narazíte v IQ testech jsou:
- Které slovo se k ostatním nehodí: telefon, prosinec, přátelství, lež
- Které číslo následuje 2, 0, -2, 0, 2, ? Možnosti: 1, 0 ,-1, 2
- Kočka se má ke kotěti jako pes k ….. štěně, beránek, sovička, ryba
V IQ testech můžete dostat i různé neverbální úkoly z obrázků. Jejich příklady můžete najít v literatuře anebo i na internetu.