- Záleží–li zvlášť na kvalitním obsazení některé pozice, řešením může být použití tzv. assessment centra – nástroje výběru zajišťujícího poměrně vysokou míru přesnosti.
- V čem je jeho hlavní přednost? Jde o možnost odhalit osobnostní vlastnosti a předpoklady k výkonu práce přímým pozorováním kandidátova chování v „akci“. Akcí v uvozovkách je myšleno plnění pečlivě sestavených praktických úkolů.
- Úkoly jsou připravovány pro skupinu kandidátů, obvykle 5-10 osob. Aby mělo assessment centrum dostatečně vypovídací hodnotu, je potřeba věnovat mu dostatek času – obvykle je program rozvržen do celého pracovního dne.
- Úkoly jsou jak skupinové, tak párové i individuální. Ke klasickým úkolům patří např. hraní rolí, řešení případových studií – ať ve skupině či individuálně, neřízené skupinové diskuse na zvolené téma, prezentace vybraného tématu atd.
- Vzhledem k tomu, že tato metoda je vysoce náročná na psychiku kandidátů (celodenní akce, strach ze selhaní a tím neúspěch při hledání práce, týmová spolupráce s rivaly atd.) obvykle se na úvod i později v průběhu dne zařazují některé úkoly odlehčeného charakteru, při kterých se kandidáti pobaví, načerpají energii a uvolní se atmosféra. Byť se tyto úkoly prvoplánově nevztahují k výkonu dané práce, osobnostní vlastnosti jsou při nich paradoxně často markantnější, neboť zdánlivě o nic moc nejde a kandidáti se tak méně kontrolují. Příkladem může být stavba objektu z dostupného materiálu, propagační plakát formou koláže, pohybová hra zaměřená např. na úsudek, vytrvalost nebo jinou vlastnost kandidátů.
Kvalitně sestavený program Assessment Centra by se měl držet některých důležitých principů:
- Všichni kandidáti by měli být – vyjma přestávek – po celou dobu plně zaměstnáni; to je poměrně náročné na organizaci celého projektu a schopnosti pozorovatelů, kteří musí souběžně sledovat více akcí najednou. Velkou výhodou takto zorganizovaného assessment centra je možnost sledovat celkovou vytrvalost a výkonnostní křivku kandidátů (Někdo začíná ráno s vysokým nasazením, postupně mu síly ubývají a poslední úkol může úplně vzdát. Jiný je ráno hodně pod vlivem stresu, což se odrazí na ne zrovna přesvědčivém výkonu, během dne se však zadaptuje a v plnění úkolů je postupně úspěšnější než jiní).
- Zacházení s kandidáty by mělo být ohleduplné, mělo by vyjadřovat úctu k jejich dosavadní kariéře a v rámci možností by mělo být i příjemné (samozřejmostí je občerstvení, někdy i zajištěný oběd nebo drobný firemní dárek na uvítanou či rozloučení).
- Odměnou kandidátům za jejich celodenní úsilí a časovou investici by měla být upřímná zpětná vazba s vyzdvihnutím pozitiv. Ať už bude ústní, telefonická nebo písemná. I nepřijatí kandidáti by měli odcházet s pocitem nepromarněného dne, nabytí nové zkušenosti, získání sebereflexe. Především by však společnost měla ukázat vysokou profesionalitu své personální práce a tím ještě zatraktivnit nabízenou pozici.
Hlavní předností je zpřesnění výběru – jsme si jistější v tom, co můžeme od kterého kandidáta očekávat. A to nejen z hlediska technicko-profesních znalostí a dovedností, ale především jeho osobnostních předpokladů, které se během klasického pohovoru zjišťují obtížně – jak reaguje v časové tísni, jak je schopen prosadit názor ve skupině, jak dovede vyjednávat, spolupracovat, jak je aktivní atd.
Úskalí této metody tkví především v její náročnosti – časové, finanční, nárocích kladených na schopnosti pozorovatelů (měli by být proškoleni a sjednoceni v tom, co pozorovat a jak hodnotit) i na důkladnou přípravu (správné určení sledovaných kompetencí, příprava úkolů, technické zorganizování akce).