Zajistěte, aby se váši noví kolegové nalodili efektivně – před a po „vzletu“, dokud nebude dosaženo optimální cestovní výšky. Úspěšné začlenění nových zaměstnanců do společnosti není jen něco, co se děje jaksi mimochodem. Správné zapracování zahrnuje mnohem víc než pouhé rozdání klíčenky a kytice květin v první pracovní den. Abyste zajistili, že se nový zaměstnanec ve vaší společnosti bude cítit profesionálně a společensky pohodlně a co nejrychleji dosáhne optimální cestovní výšky, musíte si zapamatovat některé věci, které se týkají jak malých a středních podniků, tak velkých národních nebo mezinárodních společností. skupiny.
Efektivní zapracování – důležité pro každého nového zaměstnance a výhodné pro vaši společnost. Nedávné studie ukazují, že nově nabytí zaměstnanci, kterým se dostává intenzivní osobní orientace, dosáhnou plné produktivity přibližně čtyřikrát rychleji. Výrazně se zvyšuje i doba, kterou ve společnosti pobývají. Studie provedená společností Tandem Personnel v létě 2013 naopak ukazuje, že mnoho společností si buďto správně neuvědomuje potenciál úspěšného zapracování a orientace, nebo jej nevyužije v praxi:
- Po nástupu prochází zavedeným procesem zapracování pouze zhruba čtvrtina nových zaměstnanců, který trvá různě dlouho – od dvou dnů do tří měsíců.
- Většina technického vybavení na pracovišti je k dispozici od samého začátku, ale sotva polovina dotazovaných je okamžitě představena kolegům, zaměstnancům a dalším důležitým lidem.
- Mnoho nových zaměstnanců si stěžuje na nedostatek organizačních schémat nebo seznamů relevantních kontaktů ve společnosti a na nedostatek školení v organizačních strukturách a procesech společnosti.
- Většina se jednoduše orientuje na základě informací od divizních manažerů nebo kolegů. Pouze velmi malý počet má během počáteční fáze podporu od mentora nebo kamaráda a jen velmi málo z nich může jmenovat přímou kontaktní osobu v HR.
- Asi třetina nově příchozích nemá během orientačního období příležitost diskutovat se šéfem o vzájemných očekáváních.
- Mnoho nových zaměstnanců nemá pravidelné rozhovory se svým nadřízeným. Nepřítomní / přetížení nebo pasivní supervizoři, stejně jako nestrukturované nebo nadměrně rigidní / schematické orientační plány, jsou zvláště uváděny jako obtíže. Externí koučování, které v USA již nějakou dobu funguje, zjevně téměř neexistuje.
- Pouze pětina dotázaných hodnotí svou orientaci jako velmi dobrou. Více než třetina je ponechána úplně sama.
Tyto druhy zkušeností bývají spíše pravidlem než výjimkou, takže je zjevně potřeba jednat. Personalizované a cílené přihlášení samozřejmě vyžaduje spoustu času a energie. Ale stojí to za to – pro každého nového zaměstnance a pro vaši společnost.
KAPITÁNA, RYBÁŘ A POSÁDKA – RŮZNÉ POŽADAVKY, OČEKÁVÁNÍ A CÍLE.
Vzpomínáte si na svůj poslední „první den“ v nové společnosti? Jak jste se cítili? Připojujete se k nové společnosti a ať už jako kapitán nebo jako člen posádky se od vás očekává, že budete moci okamžitě „létat“. Ale každá společnost je novým územím s vlastní firemní kulturou, vlastním jazykem, vlastními pravidly, novými supervizory, kolegy a zavedenými strukturami a procesy.
Ať už je to po novém přijetí nebo interním převodu, nástup každého nového zaměstnance probíhá na třech úrovních: profesionální, sociální a hodnotově orientované. Nový zaměstnanec také často čelí výzvě obsazení tří rolí najednou: jako nový zaměstnanec svého nadřízeného, jako nový nadřízený nad svými zaměstnanci a jako nový kolega svých vrstevníků. S tím je spojena skutečnost, že tři strany s různým zaměřením usilují o úspěšnou integraci: sami noví zaměstnanci, supervizor a příslušný HR manažer. Všichni mají stejný cíl, ale různé perspektivy.
CO CHCE NOVÝ ČLEN TÝMU:
- Orientace
- Integrace a další rozvoj jeho dovedností
- Výzva bez nadměrných požadavků
- Zamezení zbytečným konfliktům během fáze orientace
- Pevná síť vztahů
- Autonomie
Začátek nástupu pro nového zaměstnance začíná, jakmile se začne zabývat novým úkolem a potenciálním novým zaměstnavatelem. Ukázalo se, že se jim vyplatí předem si položit následující otázky:
- Co přesně je můj nový úkol?
- Co se ode mě v této roli očekává?
- Jak se nový úkol liší od toho, co jsem dělal dříve?
- Jaké jsou moje silné a slabé stránky ve vztahu k nové pozici?
- Jaká je firemní kultura v mém novém prostředí?
- Jak zapadám do této kultury?
- Jak nové prostředí dříve zvládlo „nově příchozí“?
- K jakému týmu jsem se připojil a jaká je jeho dynamika?
- Jak zapadá můj styl vedení do tohoto týmu?
Je nesmírně užitečné odpovědět na tyto otázky, aby se zaměstnanec mohl aktivně zapojit do své nové role. Pomáhá také sdělit vaše vlastní očekávání a zjistit očekávání nadřízených, kolegů a dalších zaměstnanců. To je jediný způsob, jak nastavit mantinely pro zaměstnance, aby se zorientoval a úspěšně uplatnil nebo rozvinul své dovednosti.
Společnost se také může aktivovat před a bezprostředně po „vzletu“. Existuje mnoho různých způsobů a prostředků k usnadnění integrace nového zaměstnance do společnosti a jeho týmu:
- Před zahájením povinností jsou dokončeny administrativní úkoly nebo papírování.
- Pozitivní dopad má počáteční informační schůzka s novým zaměstnavatelem a kolegy na firemních akcích (např. letní seminář, vánoční večírek).
- Samozřejmostí by mělo být plně vybavené pracoviště nebo dokonce poskytnutí služebního vozu při zahájení práce, stejně jako poučení všech kolegů a zaměstnanců nadřízeným.
- „Uvítací balíček“ by měl obsahovat uvítací dopis a obecné informace o společnosti, např. vývojové diagramy, zkratky atd., A harmonogram seznámení nového zaměstnance s jeho / jejím novým prostředím.
- „Mentor“ z vyšší úrovně nebo „kamarád“ na stejné úrovni je poskytován novému zaměstnanci jako kontakt, který ho během orientační fáze intenzivně a osobně podporuje.
- Externí kouč je k dispozici jako neutrální kontakt, který pomáhá novému zaměstnanci s (sebereflexí) reflexí a zaostřuje jeho pozornost k detailům.
CO CHCE SUPERVISOR:
- Kratší fáze dosažení viditelné produktivity
- Efektivita a účinnost
- Maximální výkon
- Minimální nepokoje v jeho oddělení
- Motivace
- Odhodlání a odpovědnost
- Vytváření a dodržování know-how
Manažer musí obecně zaplnit místo ve svém týmu někým, kdo v maximální možné míře splňuje požadavky na volné místo. Popisuje profesionální a sociální dovednosti, které musí nový člen týmu mít a které lze v krátkodobém horizontu dále rozvíjet. Čím jasnější jsou tato očekávání, tím úspěšnější může být nový zaměstnanec během krátké doby plně integrován do týmu.
Je užitečné navázat vzájemné porozumění mezi manažerem a novým zaměstnancem hned od začátku a zahrnout vývojová pole do jeho integračního plánu.
Tím se odstraní veškeré pochybnosti, které může mít nový zaměstnanec o svých slabostech, a naopak, nadřízený může zajistit, aby byl zaměstnanec rychle schopen splnit požadavky nové pozice.
Poskytnutí kamaráda nebo mentora šetří spoustu času a energie, které zaměstnanec potřebuje, aby se zorientoval v novém prostředí.
Ocenění prokazované zaměstnanci pečlivým zapojením v počáteční fázi a závazek dosažený prostřednictvím sociální integrace zvyšuje pravděpodobnost, že zaměstnanec zůstane ve společnosti po delší dobu.
CO CHCE HR MANAGER:
- Odhodlání a odpovědnost
- Identifikace
- Kooperativnost
- Imunita vůči pokusům o headhunting
- Soulad se značkou zaměstnavatele ( employer branding)
HR oddělení společnosti hraje nejen klíčovou roli při náboru a rozvoji zaměstnanců, ale také při zapracování. Jeho specifické odborné znalosti znamenají, že může zajistit trvale vysoké standardy v celé společnosti, pokud jde o integraci nových zaměstnanců. V ideálním případě bude jmenován odpovědný zaměstnanec nebo tým, který se postará o strategickou a provozní stránku procesu zapracování. Jejich úkoly jsou tedy velmi různorodé:
- Pomoc novým zaměstnancům při relokaci a např. i daňových záležitostech.
- Poskytnutí obecného plánu orientace pozměněného náborovým manažerem tak, aby zahrnoval technické, specifické oddělení a osobní záležitosti.
- Plánování vzdělávacích opatření k řešení jednotlivých oblastí rozvoje.
- Příprava obecných informací o společnosti – od seznamu zkratek společnosti po popis podnikové kultury.
- Organizace „uvítacího dne“ nebo vícedenního programu registrace a zřízení portálu pro nováčky (a další) na intranetu.
- Navázání kontaktů mimo jejich vlastní oddělení a poskytování příslušných zařízení pro výměny mezi novými zaměstnanci.
- Rozvoj systému kamarádů nebo mentorů.
- Najímání externího trenéra jako neutrálního kontaktního místa.
- Stanovení národně a mezinárodně standardní úrovně kvality pro fázi zapracování (včetně zpětné vazby k procesu zapracování).
- Zavedení včasných opatření k posílení loajality zaměstnanců (interně) a značky zaměstnavatele (externě).
Řídící letového provozu ve „věži“ – provádíme vás přizpůsobeným, řízeným a strukturovaným procesem palubního připojení. Naše dlouholeté zkušenosti ukázaly, že společnosti často nejsou obeznámeny s výše uvedenými aspekty a opatřeními spojenými s úspěšným zapracováním nebo jim nevěnovaly dostatečnou pozornost. Pokud je to váš případ, rádi vám pomůžeme jako externí řídící letového provozu ve „věži“.
Naučíme vás, jak obratně spojit řízení očekávání s konzistentní komunikační strategií, zohlednit potřeby všech zúčastněných stran a řešit je bez ohledu na to, v jaké fázi procesu mohou být. Pomůžeme vám také s organizační a obsahovou stránkou vytvoření „onboardingového týmu“, který se skládá z nadřízeného manažera, příslušného obchodního partnera v oblasti lidských zdrojů, interního mentora pro nového zaměstnance a externího kouče. A pokud chcete začít s rozhodováním o personálním obsazení ještě dříve, poskytneme vám analýzu obchodní kultury obsahující důležité referenční body pro odfiltrování nejvhodnějších (nejen profesionálně) kandidátů na pozici ze skupiny uchazečů během náboru. proces a následná hodnocení.