John C. Reilly a Olivia Trench si podávají ruce a usmívají se do objektivu pro fotografii. O možné fúzi obou společností se už dlouho hovořilo a průmysl vzrušeně očekával nového globálního hráče na trhu. Zatímco její americký partner ve skvělé náladě promluvil novinářům do mikrofonu několika jadrnými slovy, Olivia byla v myšlenkách se svým týmem. Koho by mohla vzít na dlouhou cestu? Pro koho by v nové organizaci brzy nebylo více prostoru? To byly právě její otázky.
John C. Reilly je spokojen a opírá se o křeslo. Jeho první dny ve funkci výkonného ředitele společnosti MedtechTron SA proběhly dobře. Získal přehled o finanční situaci společnosti a již poznal většinu zaměstnanců. Ještě však nemohl skutečně posoudit manažerské kvality vyšších vedoucích pracovníků, s nimiž se osobně setkal minulý týden. Doposud ve společnosti MedtechTron nedošlo k žádnému cílenému rozvoji zaměstnanců; manažeři, z nichž někteří byli ve společnosti více než 20 let, postupně „dorostli“ do svých úkolů. John C. Reilly se rozhodne provést inventuru. „Pokud se chystám úspěšně vést tuto společnost do budoucnosti, musím vědět, na koho se mohu spolehnout při řešení nadcházejících potíží.“ A kdo ví, jaký nevyužitý potenciál může spát v řadách mého nového týmu? “
„Od nynějška jdeme úplně jiným směrem,“ řekl Paul Livingston se zaťatou pěstí. „Mám dobrý pocit, Dane.“ „Se vší úctou k tvému optimismu,“ usmál se jeho kolega z rady Daniel Smith, „jsi si jistý, že máme na palubě ty správné lidi?“ Setkání o strategii trvalo celé hodiny a Livingston byl s výsledkem velmi spokojený, ale jeho kolega měl pravdu – stále by museli přemýšlet o správném týmu.
Riccardo Monteverdi se dívá z okna a na tovární halu, ze které jeho zaměstnanci proudí na vánoční svátky. Prázdniny pro něj budou časem na rozhodování. Doma bude určitě opět probíhat intenzivní diskuse, ale základní situace zůstává nezměněna: žádné z jeho dětí nepřevezme řízení podniku, když po více než 30 letech odstoupí ze své vlastní společnosti. Je čas rozhodnout o nástupci a musí to být někdo ze zaměstnanců; tolik mu je jasné. Jeho lidé by nikdy nepřijali manažera „zvenčí“ a také se cítí bezpečněji s myšlenkou, že své celoživotní dílo dá do rukou důvěryhodného zaměstnance. Kdo by však mohl na tento úkol přijít?
Nyní to měla černé a bílé: prodej za posledních několik měsíců neustále klesal. Tržní prostředí se ale nezměnilo a nejrušnější období roku v jejich podnikání teprve začalo. Livia Pettersson nechápala, co se děje. Určitě si všimla nedávné špatné nálady mezi obchodními zástupci, ale uvědomila si to jasně až když došlo k odchodu dvou dlouholetých a respektovaných zaměstnanců. Nyní si nebyla jistá, zda tato poznání nejsou spíše výsledkem špatného pocitu, který měl ve skutečnosti jiné příčiny. Jedna věc byla jistá: musela jednat rychle a potřebovala oslovit vedoucí pracovníky. Měli největší přehled a dostatečný prostor pro ovlivnění provádění krátkodobých opatření, jakmile byl identifikován základní problém. Livia musela zjistit, jaké jsou podle jejich názoru důvody obtíží a do jaké míry jsou schopni a ochotni aktivně spolupracovat při provádění změn.
Možná poznáte jednu nebo dvě z těchto situací nebo jeden z následujících scénářů:
- Musíte udělat konkrétní HR rozhodnutí a chtěli byste vědět, který manažer nejlépe vyhovuje požadavkům na speciální pozici
- Nejste si jisti, zda váš současný manažerský tým dokáže zvládnout nadcházející výzvy
- Chcete zjistit, na kterých místech by mohla být společnost posílena o další talent zvenčí
- Chcete získat přehled o řízení v nové společnosti a porozumět rozvinutým strukturám
- Máte podezření, že existují problémy v procesech a ve spolupráci v rámci oddělení nebo mezi různými divizemi
- Plánujete větší změny ve společnosti nebo jste je právě implementovali
- V rámci krátkodobého a střednědobého plánování nástupnictví se ptáte sami sebe, zda je v plánu dostatek talentů
- Chcete systematicky dále rozvíjet své zaměstnance a chcete vědět, kdo má ve vaší organizaci skrytý potenciál
Pro nás mají všechny tyto případy jednu věc společnou – objektivní náhled z vnější perspektivy by mnohé objasnila !
Profesionálně provedené hodnocení managementu umožní
- stavět na intenzivních, soustředěných, hodnotových, kompetenčních, na chování orientovaných, polostrukturovaných rozhovorech
- volitelně doplněno o prezentace, případové studie, simulace, hraní rolí a psychometrické nástroje a / nebo zpětná vazba od více hodnotitelů
- může tvořit základ pro procesy změn a vývojová opatření a také poskytovat důležité informace pro nadcházející rozhodnutí ve společnosti.
Vaše výhody:
- Transparentnost týkající se současných a budoucích vysoce výkonných osob
- Kontrola reality pro plánovanou strategii
- lze jej implementovat ve stávajícím manažerském týmu?
- měli by být rozvíjeni jednotliví členové týmu nebo tým jako celek ?
- musí být další talent získáván zvenčí?
- Objektivní výkonná hodnocení a neutrální, nepolitický proces zajišťují větší přijetí dalekosáhlých (HR) rozhodnutí
- Možné náznaky komplexních problémů organizace a řízení
- Zahájení nebo zintenzivnění výměny mezi vedením a zaměstnanci a poskytnutí impulzu ke změně podnikové a manažerské kultury
- Urychlení procesů změn / restrukturalizace / integrace
Co je zde důležité:
- Klient a konzultant vyjasní svá očekávání před posouzením managementu a stanoví jasný cíl
- V ideálním případě by hodnocení měl provádět tým, kde konzultanti používají stejné techniky rozhovorů, ale mají doplňkové profesionální zázemí (např. Chemici s průmyslovými zkušenostmi + psychologové s tréninkovým tréninkem)
- Posuzovací rozhovory probíhají na místě, které nabízí otevřenou, bezpečnou diskusní atmosféru pro všechny účastníky
- Otevřený, citlivý a na vývoj zaměřený přístup při hodnocení je rozhodujícím aspektem pro dosažení autentických a spolehlivých výsledků
- Zjištění z hodnotícího pohovoru a jakýchkoli dalších nástrojů jsou uvedena v podrobné zprávě napsané jedním ze zúčastněných tazatelů ve formátu přesně přizpůsobeném potřebám klienta
- U každého kandidáta proběhne alespoň jedno setkání, kdy dostane zpětnou vazbu o výsledcích jeho hodnocení jako závěru procesu a příležitosti k vyjasnění případných otázek; tím se zvyšuje přijatelnost postupu a jeho výsledků i veškerých opatření odvozených z postupu
- Společnosti, které získají nejvíce z hodnocení managementu, jsou ty, které integrují tento nástroj jako dlouhodobou, pevnou součást svého talent managementu